Gestion de la diversité: allier performance économique et éthique sociale

« La créativité et le génie ne peuvent s'épanouir que dans un milieu qui respecte l'individualité et célèbre la diversité », Tom Alexander

Très en vogue depuis quelques années, la problématique de gestion de la diversité pousse les entreprises à repenser leurs processus RH. Définie comme une capitalisation sur les différences des collaborateurs et de leurs modes de pensée et d’interaction, la gestion de la diversité apparaît comme un véritable levier de performance économique, un formidable outil de communication et un vecteur de promotion d’une éthique sociale. Souvent incomplète néanmoins, cette gestion relève de processus psycho-cognitifs parfois difficiles à saisir en entreprise.

Un souci d’éthique sociale devenu contrainte légale

               En France, à compétences et expériences identiques, un homme dont le nom et prénom sont de souche française, blanc de peau et à l'apparence physique « neutre » a trois fois plus de chance d’être convoqué à un entretien d’embauche qu’un candidat d’origine maghrébine, et deux fois plus qu’un candidat en situation de handicap (résultats issus d'un testing sur CV réalisé en novembre 2006 par Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations, en collaboration avec Adia). C’est pourquoi des mécanismes de lutte contre ces discriminations ont été mis en place.

Créée par la loi du 30 décembre 2004, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante ainsi chargée d’ «aider toute personne à identifier les pratiques discriminatoires , et à les combattre » et de « conseiller pour les démarches juridiques, et contribuer à établir la preuve de la discrimination. » Dotée d’un pouvoir d’investigation, cette entité lutte, entres autres, contre les dix-huit critères de discrimination prohibés par la loi : âge, sexe, mœurs, origine, apparence physique, caractéristiques génétiques, orientation sexuelle, situation familiale, situation de grossesse, appartenance à une ethnie, une nation, une race, activités syndicales, opinions politiques, patronyme, état de santé, état de handicap, convictions religieuses.

Bien que la discrimination constitue un délit puni par la loi (jusqu’à trois ans de prison et 45000 euros d’amende pour les personnes physiques, et jusqu’à 225000 euros d’amende pour les personnes morales), le phénomène se révèle particulièrement persistant, notamment en France. C’est de ce triste constat qu’est née la Charte de la Diversité, créée fin 2004, sous la forme d’un texte d’engagement contre les discriminations et pour la diversité que près de 3000 entreprises ont signé à ce jour.

Entre outil de communication et levier de performance économique

              Certaines entreprises ont su détecter très tôt les enjeux d’une politique efficace de gestion de la diversité. De fait, de grands groupes comme Sodexo en ont fait un instrument de communication redoutable et un élément de culture organisationnelle dominant : parmi les premières entreprises à signer la Charte de la Diversité, Sodexo publie un rapport Diversité et Inclusion particulièrement apprécié par la communauté des responsables Diversité. Ciment d’une culture cohésive chez Sodexo, la diversité apparaît comme un vecteur de motivation et de créativité pour les collaborateurs : l’inclusion, c’est-à-dire la capitalisation sur les compétences et les schémas de pensée de chacun permet de réduire considérablement les erreurs décisionnelles.

               Ainsi, L’Oréal cultive un Esprit Diversités. Leur credo : la diversité des équipes de travail doit refléter la diversité des clients, par exemple des types de peaux. En s’approchant au plus près des besoins de la clientèle, le groupe a ainsi su développer une offre diversifiée et adaptée aux contraintes locales. Gare, néanmoins, à ne pas sombrer dans l’excès : celui d’une « diversité miroir », illustrée notamment par le recours à des employés homosexuels dans le quartier du Marais ou à des personnes issues de l’immigration dans les quartiers sensibles

                En définitive, il n’est pas étonnant qu’une véritable course aux labels et aux accréditations diverses ait été instituée : fonctionnant avec des budgets particulièrement serrés, la gestion de la diversité offre des perspectives de communication inédites. Certains organismes, comme l’AFNOR, ont d’ailleurs su profiter de cet engouement, en proposant un label Diversité, facturé en fonction de la taille de l’entreprise demandeuse.


Réduire les biais cognitifs

                Bien souvent cependant, une politique volontariste des entreprises en matière de gestion de la diversité ne suffit pas, du moins si elle n’est pas accompagnée par une formation en profondeur des collaborateurs. En effet, des biais cognitifs viennent fausser le jugement, y compris celui des managers les plus engagés : c’est la conviction du cabinet de conseil et de formation en gestion de la diversité Diverseo, pour qui « les méthodes traditionnelles de gestion de la diversité n’ont pas d’impact pour faire évoluer les comportements. » Un exemple frappant est celui des tests d’association implicite (IAT©) : il s’agit de combiner deux concepts (on projette des images de personnes jeunes et âgées, et la personne testée doit dire « bon » ou « mauvais » le plus rapidement possible, selon une règle édictée au préalable), et de mesurer le temps de réponse. Il apparaît très nettement qu’il est bien plus aisé d’associer « jeune » et « bon » que « vieux » et « bon ». Des mécanismes inconscients viennent donc souvent biaiser le jugement et la prise de décision.

Dès lors, comment remédier aux discriminations inconscientes ? Malheureusement, un relatif pessimisme est ici de rigueur : il s’agit au mieux de sensibiliser les collaborateurs, notamment en les soumettant à des tests d’association implicite. Mais il s’agit surtout de les empêcher de se décharger de ce type de discriminations, sous couvert d’un inconscient leur échappant, et de les guider vers une introspection et une révision permanente de leur jugement. Et ce dans l’attente que les neurosciences nous éclairent davantage encore…