Le salarié doit être informé d'un changement temporaire de son lieu de travail

Le salarié doit être informé d'un changement temporaire de son lieu de travail

 

La mutation temporaire dans un autre secteur géographique ou dans une zone non couverte par une clause de mobilité suppose une information précise du salarié et doit être justifiée.

Par une décision du 3 février 2010, qui figurera dans son rapport annuel, la Cour de cassation fait le point sur les conditions permettant à l’employeur d’imposer à un salarié un changement temporaire du lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par une clause de mobilité.

Si cette nouvelle affectation n’est pas motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n’est pas suffisamment informé au préalable, il s’agit d’une modification de son contrat de travail qu’il est parfaitement en droit de refuser.

Le régime spécifique applicable à la mutation temporaire

La jurisprudence considère depuis 1998, qu’en l’absence de clause de mobilité, une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est donc en droit de refuser (Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.757). Si, en revanche, le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’imposer au salarié, sauf si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillera exclusivement en un lieu déterminé (Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573).

À partir de 2003, la Cour de cassation a distingué le cas particulier de la mutation temporaire ou occasionnelle : celle-ci obéit à un régime spécifique et peut s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail, à condition, d’une part, qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc., 22 janvier 2003, n° 00-43.826). En toute hypothèse, le salarié doit être prévenu dans un délai suffisant (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368).

De nouvelles conditions posées par la jurisprudence

Dans l’arrêt du 3 février dernier, la Cour de cassation revient sur ces conditions, en n’exigeant plus que la mobilité soit inhérente aux fonctions exercées par le salarié. Si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement peut constituer un simple changement des conditions de travail, et pas une modification du contrat, il n’en est désormais ainsi que sous trois conditions cumulatives :

L’information renforcée du salarié

En l’espèce, c’est la condition tenant à l’information préalable du salarié qui a fait défaut. L’affaire a trait à une salariée, employée dans la cafétéria d’un magasin Casino, et dont le contrat de travail prévoit qu’elle peut être affectée dans tout établissement situé dans la ville de Chatou et les localités limitrophes. Le magasin est racheté par la société Leader Price Chatou, qui décide de le fermer le temps d’y effectuer des travaux. La salariée est avertie le 29 août qu’elle doit reprendre son poste dès le 1er septembre dans un des magasins du groupe situé à Saint-Denis (commune non limitrophe de Chatou), et ce jusqu’à la fin des travaux. La salariée refuse cette affectation et est licenciée pour faute grave le 25 septembre, pour absence injustifiée.

Les juges du fond, dont la décision a été confirmée par la Cour de cassation, ont estimé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Si les conditions tenant à l’intérêt de l’entreprise et aux circonstances exceptionnelles n’étaient pas discutables, l’exigence d’une information préalable et complète du salarié n’était manifestement pas remplie. La notification du changement d’affectation, qualifiée par les juges du fonds de brutale, ne comportait au surplus aucune indication quant à la durée, même prévisible, de la nouvelle affectation.

En pratique, en cas de mutation temporaire sur un nouveau secteur géographique ou dans une zone non couverte par une clause de mobilité, l’employeur ne peut donc plus se contenter, contrairement à ce que permettait la jurisprudence antérieure, d’informer le salarié suffisamment à l’avance. Il doit également lui faire connaître avec précision la durée de la nouvelle affectation ou fixer à tout le moins la date prévisible du retour sur le lieu de travail initial